与员工签订劳动合同是每个公司必走的过程，在实务操作中，很多公司在签订合同中“偷懒儿”，看似没问题，但如果处理不当，将会引起劳动争议。那么劳动合同在哪些情况下签订是无效的，又该如何正确签订劳动合同呢？

公司如何正确签订一份劳动合同？
与员工签订劳动合同是每个公司必走的过程，在实务操作中，很多公司在签订合同中“偷懒儿”，看似没问题，但如果处理不当，将会引起劳动争议。那么劳动合同在哪些情况下签订是无效的，又该如何正确签订劳动合同呢？

哪些情况下签订劳动合同无效？
劳动合同是劳动者与用工单位之间确立劳动关系，明确双方权利和义务的协议，一份完善的劳动合同对用人单位来说意义重大。以下是几种常见的合同无效的情况：
①约定“不缴纳社保”
社保是国家强制性保险，替劳动者缴纳社会保险是用人单位的法定义务，即使双方有关于不需购买社保的约定，也不能排除该法定义务，亦不能免除用人单位应当承担的法律责任。在劳动合同中约定不缴纳社会保险的，属于无效条款。
②约定“迟到30分钟，扣除当天工资”
一般情况下，员工迟到早退，企业可以不予支付相应时间段内的工资，但迟到几分钟即扣除当天工资的条款会被认定为免除单位义务、加重员工责任，因此无效。实践中，企业可以约定“一个月迟到早退XX次，属于严重违反规章制度，企业可以解除劳动合同”，以防止员工经常迟到早退，影响企业经营。
③约定员工离职需支付违约金
根据法律规定，员工向企业支付的违约金只有两种，一种是竞业限制违约金，一种是公司提供专项培训约定服务期，员工提前离职的违约金。除此之外，即使公司约定了赔偿金数额，员工的单方辞职也无需支付。
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④约定自动续签

不少企业会在合同中约定自动续签，约定这样的条款是为了减少实际签订劳动合同的次数，以便规避订立无固定期限劳动合同。实际上这样是行不通的，仲裁机关一般会认定用人单位与劳动者重新订立了一次劳动合同。

公司如何正确签订劳动合同？
一、采取书面形式签订
《劳动合同法》第十条第一款规定：建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。第六十九条第一款规定：非全日制用工双方当事人可以订立口头协议。根据上述规定，公司一旦决定招录员工建立全日制劳动关系，就应当与员工签订书面劳动合同。虽然劳动合同法规定非全日制用工关系可以订立口头协议，但由于非全日制用工中用人单位对员工的工作管理通常较为松散，考勤大都不甚规范。
一旦发生劳动争议，如果员工存在每周工作时间超过24小时，劳动报酬结算支付周期超过15日的情况，司法机关很有可能判定双方不属于非全日制用工模式，此时公司可能面临承担未签订书面劳动合同的双倍工资差额、加班费、经济补偿金等费用的风险。因此，无论采取何种用工模式，最好都签订书面的劳动合同，对用工模式、工作时间、社保缴纳、工资发放周期等事项进行详细约定。这会从源头上减少劳动争议的发生，也能在发生争议时大幅降低举证不能的风险。
二、选择合适的劳动合同类型
劳动合同分为固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同和以完成一定工作任务为期限的劳动合同。固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定合同起始时间及终止时间的劳动合同。无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。以完成一定工作任务为期限的劳动合同，是指用人单位与劳动者约定以完成某项工作的期限为合同期限的劳动合同。除法律有特别规定的情况外，劳动合同类型的选定属于劳动者和用人单位自行协商范畴，经双方协商一致即可。
三、谨记合同签订时间
公司在员工入职后需在1个月以内签订书面劳动合同，超过1个月不满1年未签书面劳动合同的，从员工入职的第2个月起，公司将面临向员工支付2倍工资的不利后果，该“2倍工资”指：员工工作所获工资+按此标准再付一次（一般不包括加班费），并非另付二倍工资。如果超过1年仍未签订书面劳动合同的，公司不但要另行支付11个月工资的赔偿，还将自动视为与员工已订立无固定期限劳动合同。
四、条款设置需谨慎
劳动合同应当包含：用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人；劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码；劳动合同期限；工作内容和工作地点；工作时间和休息休假；劳动报酬；社会保险；劳动保护、劳动条件和职业危害防护；法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。
同时，《劳动合同法》第17条还规定了用人单位可根据自身需要，在合同中加入试用期、培训、补充保险和福利待遇等其他非必备条款。鉴于以上必备条款会对劳动合同成立与否产生直接影响，建议公司在与员工签订劳动合同时，认真对照第17条的规定，避免缺失。

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