现在很多用人单位以激励员工为由，设置末位淘汰考核制度，建立考核指标体系，划分考核等级，对等级靠后的员工进行淘汰。

因绩效不达标被辞退，员工能拿到补偿吗？
现在很多用人单位以激励员工为由，设置末位淘汰考核制度，建立考核指标体系，划分考核等级，对等级靠后的员工进行淘汰。
那：
末位淘汰制是否合法呢？
因绩效考核不达标被公司辞退，员工能拿到补偿吗？
末位淘汰制是否合法？
“末位淘汰制”作为一种绩效考核制度，是指用人单位根据本单位的工作目标，在一定期限内按照制定的考核体系对员工进行考核，并依据考核结果淘汰得分靠后的员工。
这一制度源于美国通用电气公司杰克•韦尔奇，也叫10%淘汰率法则，在我国，华为、阿里巴巴等知名企业都在使用。
近年来，我国一些企业将“末位淘汰制”纳入企业规章制度或者劳动合同中，根据考核结果，定期将业绩居于末位的劳动者调岗、调薪或解除劳动合同。
那末位淘汰制是否合法呢？
根据《劳动法》规定，用人单位可以跟公司单方面解除劳动合同的主要情行为：
1、无过错性辞退
主要指的是《劳动合同法》第四十条 规定的几种情形：
有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：
劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；
劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；
劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。
这种情况属于劳动者无过错，单位解除劳动合同（辞退）。此种情况下，根据《劳动合同法》第四十六条的规定，用人单位需要向劳动者支付经济补偿。
2、过错性辞退
主要指《劳动合同法》第三十九条规定的情形：
在试用期间被证明不符合录用条件的；
严重违反用人单位的规章制度的；
严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；
劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；
因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；
被依法追究刑事责任的。
上述情况下，用人单位可以将劳动者辞退，不用支付任何经济补偿或者赔偿。
末位淘汰制作为用人单位的规章制度，并非意味着用人单位对业绩考核结果居于末位（或靠后）的劳动者可以单方面予以辞退。
在实践中，用人单位根据末位淘汰制辞退劳动者的依据主要有两种情形：
依据根据《劳动合同法》第39条的规定认为劳动者严重违反用人单位的规章制度；
根据《劳动合同法》第40条的规定认为劳动者不能胜任工作。
所谓严重违反用人单位的规章制度，是指劳动者明知（包括应当知道）规章制度的规定，但因为故意或者重大过失而实施了严重违反规章制度的行为。
业绩考核居于末位这是一种客观事实，并非劳动者的主观心态。只要有考核，就必然存在排名先后，即使所有的劳动者都尽职尽责拼尽全力工作，也必然有人考核居于末位，这是任何用人单位都无法避免的客观事实。
因此，业绩考核居于末位，不意味着严重违反用人单位的规章制度，用人单位不能以此为据单方面辞退劳动者（但存在故意或重大过失情形除外）。
那劳动者业绩考核居于末位，是否构成不能胜任工作？
正如前文所述，劳动者业绩考核居于末位，这是任何用人单位都无法避免的客观事实。劳动者业绩考核居于末位，可能是其不能胜任工作，也可能是能够胜任工作，只是因为考核制度的存在而导致其处于末位。
即使劳动者不能胜任工作，用人单位也不能据此直接予以辞退，而是应当对劳动者进行培训或者调整其工作岗位，劳动者仍不能胜任工作的，用人单位才可予以辞退。
因此，劳动者业绩考核居于末位，并不意味着不能胜任工作，用人单位更不能以此为由直接单方面辞退劳动者。

综上所述，用人单位不能根据末位淘汰制单方面辞退劳动者，否则企业将构成违法解除劳动合同，劳动者有权要求用人单位支付经济赔偿金或要求继续履行劳动合同。

员工业绩不达标被解除劳动合同，能否请求赔偿金?
马某于2015年8月1日进入某房屋销售有限公司担任区域经理，负责房屋销售。双方签订的劳动合同期限至2018年7月31日。入职时，公司告知马某《考核管理规定》中规定“销售管理人员淘汰线是指业绩指标完成率＜50%”，同时明确“淘汰是指公司将解除与员工的劳动关系并不支付任何赔偿金”。马某在上述《考核管理规定》上签字。《考核管理规定》实施前已经过公司职代会民主商讨。
2017年12月1日，公司作出《解除劳动合同通知书》，称马某考核结果低于淘汰线，无法胜任工作。根据《考核管理规定》，公司与马某解除劳动合同并没有给予任何补偿。
2018年1月，马某以该公司违法解除劳动合同为由提起仲裁申请，请求该公司支付违法解除劳动合同的赔偿金。
仲裁结果
仲裁委员会裁决房屋销售有限公司向马某支付违法解除劳动合同的赔偿金。
裁决要点
用人单位规章制度的合法性要具备民主程序制定、内容合法、公示或告知的条件。规章制度规定的解除或终止劳动合同的条件要符合法律规定。
案例解析
《劳动合同法》第四条规定：“用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。”
《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条规定：“用人单位根据《劳动法》第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。”
可见，用人单位规章制度的合法性取决于三个要件：一是制定或修改规章制度的民主程序合法；二是内容合法，不违反国家法律、行政法规及政策规定；三是向劳动者公示或告知。
对于绩效不佳的员工，如果是因为不适合所在工作岗位，企业应进行工作岗位调整或培训。经调岗或培训后，仍不能胜任工作的，用人单位才能依据《劳动合同法》第四十条的规定，可以提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资的方式解除劳动合同，并依法支付相应的经济补偿。
本案中，虽然某房屋销售有限公司的《考核管理规定》经过民主程序制定并经马某签字确认，但规章制度中有关业绩不达标直接解除劳动关系的规定与《劳动合同法》第四十条规定相违背，构成违法解除劳动合同，因此对于马某要求用人单位支付违法解除劳动合同赔偿金的请求，仲裁委员会予以支持。

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