一、劳动争议仲裁中的时效问题

1、劳动争议仲裁中的时效问题：劳动仲裁时效是一年，从当事人知道或者应当知道之日起起算。如果有中止的情形，可以依法从中止之日起重新计算时效，也就是如果中途讨要了工资，那么从讨要的那一天重新开始计算一年。

2、法律依据：根据《劳动争议调解仲裁法》第二十七条，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。

前款规定的仲裁时效，因当事人一方向对方当事人主张权利，或者向有关部门请求权利救济，或者对方当事人同意履行义务而中断。

从中断时起，仲裁时效期间重新计算。

二、劳动争议仲裁时效如何计算

1、劳动争议仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算，为一年。劳动者申请仲裁属于劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，不受仲裁时效期间的限制。但劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。

前款规定的仲裁时效，因当事人一方向对方当事人主张权利，或者向有关部门请求权利救济，或者对方当事人同意履行义务而中断。从中断时起，仲裁时效期间重新计算。因不可抗力或者有其他正当理由，当事人不能在本条第一款规定的仲裁时效期间申请仲裁的，仲裁时效中止。从中止时效的原因消除之日起，仲裁时效期间继续计算。

劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。

劳动争议仲裁中的时效问题

劳动争议仲裁中的时效问题：劳动仲裁时效是一年，从当事人知道或者应当知道之日起起算。如果有中止的情形，可以依法从中止之日起重新计算时效，也就是如果中途讨要了工资，那么从讨要的那一天重新开始计算一年。

法律依据

《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条

劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。

前款规定的仲裁时效，因当事人一方向对方当事人主张权利，或者向有关部门请求权利救济，或者对方当事人同意履行义务而中断。

从中断时起，仲裁时效期间重新计算。

关于劳动争议仲裁时效的问题

关于劳动争议仲裁时效的问题

1、劳动争议仲裁时效从何时起算

中华人民共和国劳动法第八十二条规定,“提出仲裁要求的一方应当自劳动争议发生之日起六十日内向劳动争议仲裁委员会提出书面申请。”由此可见仲裁时效应从劳动争议发生之日起算。但“劳动争议发生之日”如何理解?实践中容易产生不同意见为此劳动部关于贯彻执行中华人民共和国劳动法若干问题的意见第85条规定,“劳动争议发生之日是指当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日。”即使有了这样具体的解释在实践中仍然会出现不同的理解。

举一个简单的例子,李某系某企业的一名职工后因某种原因被单位辞退李某在接到单位辞退决定后认为单位不应将其辞退开始找单位领导反映要求单位撤回对其的辞退决定单位领导告知他会认真考虑的让其回去等候消息后来李某又催问了几次得到的仍是让他再等等。六十日过去了单位领导拒绝了李某要求撤回辞退决定的请求李某遂向劳动争议仲裁委员会申劳动仲裁却被告知已经过了仲裁时效不予受理后李某又诉至法院。

一种意见认为仲裁委的决定是正确的理由是,李某在接到单位的辞退决定之日已经知道其权利被侵害故按照劳动部的规定该日即为劳动争议发生之日由于已经过了六十日故超过了仲裁时效不应受理。

另一种意见认为虽然李某接到了辞退决定但其找单位领导反映后单位领导并没有明确表示拒绝其请求而是让其等候消息说明事情还有可能发生有利于李某的变化李某此时并不知道其权利被侵害一直到过了六十日之后单位领导拒绝了李某的请求此时才应当视为李某知道其权利被侵害其申请仲裁并没有超过仲裁时效。

第三种意见认为从任何一个普通人的理解来看单位向李某发出错误的辞退决定应该被认为是对李某权利的侵害李某接到该决定之日即为权利被侵害之日仲裁时效应由此日起算而李某向单位领导反映及后来领导未作出及时答复造成超过六十日的情况应当视作虽已超过仲裁时效但有正当理由根据最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释第三条之规定应当受理不能以超过仲裁时效为由驳回其诉讼请求。

笔者同意第三种意见。因为单位对李某作出辞退决定显而易见侵害了李某的权利李某受到该辞退决定时就已知道其权利被侵害故将该时间确定为仲裁时效的起算时间一是符合立法的本意二是有书面的辞退决定便于审理时的认定虽然按照此意见李某申请仲裁时超过了仲裁时效但并不妨碍其保护自己的权利其向单位领导反映以及领导延缓答复造成仲裁时效超过的情况完全可以视为其有正当理由才造成了时效的超过法院不能以仲裁时效超过为由而驳回其诉讼请求。劳动部关于“劳动争议发生之日”的解释和民法通则第一百三十七条关于诉讼时效起算时间的规定是一致的都是从当事人知道或者应当知道权利被侵害时起计算这样规定无论从保护当事人行使权利的角度还是司法技术操作的角度都是合理的便于划分界限同时从程序上保护当事人的权利。我们不能因为个案产生了歧义就否定其合理性。法官在审理案件时遇到当事人对仲裁时效的起算时间有不同理解时要严格按照规定同时根据经验法则结合案件的具体情况来确定。

2、对最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释1第三条“其他正当理由”的理解。

该解释第三条规定“对确已超过仲裁申请期限又无不可抗力或者其他正当理由的依法驳回其诉讼请求”反过来理解就是,对确已超过仲裁申请期限但有不可抗力或者其他正当理由的不应以此为理由驳回其诉讼请求。这里的“不可抗力”和“其他正当理由”没有作出进一步解释当然由于不可抗力在民法通则与合同法中均有明确解释司法实践中一般不会产生分歧但何为“其他正当理由”由于没有详细的规定导致法官只能根据自己的经验和理解来作出判断容易产生不同的认识造成混乱另一方面在当前部分法官职业道德素质不高的情况下将此问题交由法官自由裁量也容易产生司法不公的问题。因此有必要对“其他正当理由”作出合理的解释。笔者认为“其他正当理由”一般包括下列情形,(1)职工患重大疾病或遭受其他身体伤害影响其行使权利的(2)职工与用人单位曾经协商的(3)职工请求工会、单位劳动争议调解委员会、企业主管部门、劳动察部门等有关部门帮助解决争议的(4)申请仲裁的。主张上述情形存在的当事人负有举证责任。

3、对劳动法应当增加仲裁时效和诉讼时效中止、中断、延长规定的建议。

最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释第三条规定“对确已超过仲裁申请期限又无不可抗力或者其他正当理由的依法驳回其诉讼请求”其中的“不可抗力”和“其他正当理由”实际上是仲裁时效的中止、中断情形但解释没有作出更明确的解释也没有使用“中止、中断”的用语。而目前大量的司法实践表明六十日的仲裁时效和十五日的诉讼时效问题是劳动争议案件的常见问题并且由于缺乏明确的法律规定或司法解释造成司法实践中的混乱往往基于同样的理由有的法院认为是“正当理由”有的法院认为不是“正当理由”。因此为了从根本上解决问题建议劳动法参考民法通则关于诉讼时效中止、中断、延长的规定对劳动争议六十日的仲裁时效和十五日的诉讼时效的中止、中断、延长作出专门规定加以明确不仅能够消除分歧而且更有利于保护当事人的合法权益。

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